<?xml version="1.0" encoding="utf-8" ?>
<rss version="2.0" xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom">
<channel>
<title>ブログ</title>
<link>https://srt-office.com/blog/</link>
<atom:link href="https://srt-office.com/rss/1085557/" rel="self" type="application/rss+xml" />
<description></description>
<language>ja</language>
<item>
<title>ハラスメント相談があった時の初動対応とは。企業が最初にやるべきこと。</title>
<description>
<![CDATA[
ハラスメントに関する相談は、北九州市の中小企業でも年々増加しています。問題を大きくするか、早期に解決できるかは「初動対応」でほぼ決まると言っても過言ではありません。対応を誤ると、社内不信の拡大や外部通報、訴訟リスクにつながる可能性があります。まず重要なのは、相談者の話を丁寧に聞くことです。この段階で否定したり、安易に判断したりすると、信頼関係が崩れ、問題が表面化しにくくなります。また、相談内容は必ず記録に残し、事実関係と本人の認識を整理することが必要です。次に、速やかに事実確認を行います。関係者へのヒアリングは慎重に進め、先入観を持たずに客観的な証拠を集めることが重要です。相談事例では、初動で加害者とされる側に不用意に情報を伝えたことで、証拠隠滅や関係悪化を招いたケースもあります。また、相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの防止も重要なポイントです。これが守られないと、企業の責任が問われる可能性があります。ハラスメント対応はスピードと慎重さのバランスが求められます。事案の内容によっては専門家の関与が必要になることもあります。適切な初動対応を行うことで、企業リスクを最小限に抑えることができます。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260427172511/</link>
<pubDate>Mon, 27 Apr 2026 18:36:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>就業規則と実態がズレていませんか？見直しが必要なタイミングとは。</title>
<description>
<![CDATA[
就業規則は作成しているものの、「内容を長年見直していない」という企業は少なくありません。北九州市の中小企業からのご相談でも、「実際の運用と規程が合っていない」というケースが多く見られます。このズレは、いざトラブルが発生した際に企業側が不利になる大きな要因となります。例えば、「残業は事前申請制」と規定しているにもかかわらず、実際には申請なしで残業が常態化している場合、規程はほとんど意味を持ちません。また、テレワークや直行直帰など新しい働き方が導入されているにもかかわらず、それに対応した規定がないケースも多く見受けられます。北九州市の中小企業の事例では、懲戒処分を行ったものの、就業規則に根拠規定がなく無効と判断されるリスクが指摘されたケースもあります。就業規則は「会社を守るためのルール」であるため、実態に即していなければ十分に機能しません。見直しのタイミングとしては、法改正があったとき、働き方を変更したとき、従業員数が増えたときなどが挙げられます。また、トラブルが発生したときは、規程の不備を見直す絶好の機会です。就業規則は一度作って終わりではなく、継続的に改善していくものです。現状に合った内容になっているかを定期的に点検し、必要に応じて見直すことが、労務リスクの回避につながります。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260416183250/</link>
<pubDate>Thu, 16 Apr 2026 18:38:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>是正勧告を受けたらどうする？企業が取るべき正しい対応手順</title>
<description>
<![CDATA[
労働基準監督署の調査後に交付される「是正勧告書」。北九州市の企業からも、「何から手を付ければよいか分からない」というご相談が多く寄せられます。是正勧告は行政指導ではありますが、放置すれば再調査や送検の可能性もあり、適切な対応が不可欠です。まず重要なのは、指摘内容を正確に理解することです。例えば「未払い残業」といっても、計算方法の誤りなのか、労働時間の把握不足なのかで対応は大きく異なります。内容を曖昧なまま対応すると、再度指摘を受けるケースも少なくありません。次に、是正期限までに改善措置を講じ、「是正報告書」を提出します。この報告書には、何をどのように改善したかを具体的に記載する必要があります。単に「改善しました」と書くだけでは不十分で、再発防止策まで含めて説明することが求められます。北九州市の事例では、初動対応が遅れたことで監督署との関係が悪化し、追加調査につながったケースもあります。逆に、迅速かつ丁寧に対応することで、円滑に是正が完了することも多く見られます。是正勧告は「企業体制を見直す機会」と捉えることが重要です。対応に不安がある場合は、早めに専門家へ相談することで、適切かつ効率的に改善を進めることができます。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260401192130/</link>
<pubDate>Wed, 01 Apr 2026 19:27:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>労働基準監督署の調査は突然来る？企業が事前に備えるべきポイント</title>
<description>
<![CDATA[
「労働基準監督署の調査は、どのようなきっかけで入るのか？」というご質問は、北九州市の企業から多く寄せられます。調査は必ずしも違反がある企業だけに行われるわけではなく、定期監督や情報提供（申告）をきっかけに実施されます。つまり、どの企業にも起こり得るものです。調査では、労働時間管理、残業代の支払い状況、36協定の内容、就業規則、賃金台帳などが重点的に確認されます。特に近年は、長時間労働や未払い残業に関するチェックが厳しくなっています。当所の事例でも、「悪気はなかったが管理が不十分だった」という理由で是正指導を受けるケースが見られます。よくある指摘としては、「労働時間の把握が曖昧」「固定残業代の設計が不適切」「有給休暇の取得管理が不十分」などがあります。これらは日常の労務管理の延長にある問題であり、特別なことをしていなくても指摘される可能性があります。重要なのは、調査が来てから対応するのではなく、日頃から備えておくことです。具体的には、勤怠記録と賃金計算の整合性を確認すること、就業規則や36協定を実態に合わせて整備することが挙げられます。事前に点検を行っておくことで、調査時にも落ち着いて対応することができます。リスクを減らすためにも、定期的な見直しをおすすめします。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260323112623/</link>
<pubDate>Mon, 23 Mar 2026 11:34:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>問題社員対応で失敗しないために。。。初動対応が企業の明暗を分ける</title>
<description>
<![CDATA[
勤務態度が悪い、指示に従わない、協調性がない。。。いわゆる「問題社員」への対応は、北九州市の中小企業から非常に多いご相談の一つです。しかし、対応を誤ると、不当解雇やパワハラと主張され、企業側が不利な立場に立たされることもあります。重要なのは「感情」ではなく「手順」です。まず行うべきは、客観的な事実確認です。遅刻の回数、業務命令違反の具体的内容、周囲への影響などを記録として残します。曖昧な印象や噂話だけで注意・処分を行うことは危険です。次に、段階的な指導を行います。口頭注意、書面による指導、改善機会の付与といったプロセスを踏むことで、会社の対応の正当性が確保されます。相談事例では、いきなり配置転換や自宅待機を命じたことでトラブルが拡大したケースもあります。懲戒処分を行う場合は、就業規則に根拠規定があるかどうかも必ず確認が必要です。規定がなければ、処分自体が無効と判断される可能性があります。問題社員対応は、「辞めさせること」を目的にするのではなく、「改善を促すこと」が基本姿勢です。それでも改善が見られない場合に、法的手順に沿った対応を検討します。早い段階で専門家に相談することで、企業リスクを最小限に抑えることができます。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260303213640/</link>
<pubDate>Tue, 03 Mar 2026 21:44:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>次有給休暇の5日取得義務、本当に守れていますか？企業が見落としがちな注意点とは。</title>
<description>
<![CDATA[
2019年から始まった「年次有給休暇の年5日取得義務」ですが、北九州市の中小企業では「制度は知っているが、実際の管理が不安」という声が多く聞かれます。この制度は、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、会社が5日分の取得を確実にさせなければならないというものです。ここで注意したいのは、「取得を促しただけ」では義務を果たしたことにならない点です。実際に5日取得できていなければ、労働基準法違反となり、1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。また、パートや契約社員であっても、所定労働日数に応じて有給が付与されていれば対象となります。北九州市の企業でよくあるミスが、「取得日数を正確に管理していない」「時季指定の記録を残していない」といったケースです。特に、会社が時季指定を行う場合は、書面やデータで記録を残すことが求められます。口頭だけでは証拠として不十分と判断されることがあります。有給休暇の取得は、単なる義務対応だけでなく、職場環境の改善や定着率向上にもつながります。まずは、自社の有給管理簿が正しく整備されているか、5日取得できていない従業員がいないかを確認することが重要です。制度を正しく理解し、無理のない運用を行うことが、企業リスクを減らすポイントです。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260210143051/</link>
<pubDate>Tue, 10 Feb 2026 14:47:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>直行直帰は労働時間？現場で誤解されやすい労務管理の注意点</title>
<description>
<![CDATA[
営業職や現場作業がある企業では、「直行直帰は労働時間に含まれるのか？」という質問がよくあります。北九州市の企業からのご相談でも、判断を誤って労務トラブルに発展しているケースが少なくありません。結論から言うと、直行直帰であっても、条件によっては労働時間として扱われます。労働時間とは、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。例えば、会社から具体的な指示を受けて現場へ直行する場合、その移動時間は労働時間と判断される可能性が高くなります。一方で、業務指示がなく、通常の通勤と同程度の移動であれば、労働時間に該当しないケースもあります。特に注意が必要なのが、移動中に電話対応やメール返信を求めている場合です。このような状況では、実質的に業務に従事していると判断されやすく、労働時間として扱う必要があります。北九州市の現場系企業では、「移動時間は全部自己責任」としていた運用が、是正指導を受けた例も見られます。直行直帰を取り入れる場合は、就業規則や社内ルールで「労働時間として扱う範囲」を明確にし、従業員と共有することが重要です。また、勤怠の記録方法も事前に定めておく必要があります。曖昧な運用は、未払い残業のリスクを高めます。実態に合ったルール作りが、トラブル防止の鍵となります。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260203192051/</link>
<pubDate>Tue, 03 Feb 2026 19:23:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>自己申告制の勤怠管理は危険？未払い残業を防ぐ労務管理の注意点</title>
<description>
<![CDATA[
勤怠管理を自己申告制で行っている企業は少なくありません。しかし、自己申告制は運用を誤ると未払い残業や労基署是正の原因になりやすい点に注意が必要です。実際には業務をしているにもかかわらず「申告しない」「申告しづらい」雰囲気があると、会社側が把握していなくても労働時間として認定される可能性があります。特にテレワークや直行直帰が増えた現在、客観的な記録（PCログ、打刻データ等）との整合性が求められています。自己申告制を採用する場合は、申告ルールの明確化、定期的な実態確認、上長によるチェック体制が不可欠です。勤怠管理は「性善説」ではなく、仕組みで守ることが重要です。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260117153622/</link>
<pubDate>Sat, 17 Jan 2026 15:50:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>退職代行サービス</title>
<description>
<![CDATA[
最近、退職代行サービスを利用する人が多くなっています。第三者より退職する旨の連絡を伝えてもらうというものです。その第三者とは、弁護士さんだったり、ユニオンだったり、民間業者だったりします。対応として気をつけなければならない事として①連絡してきた人がどういった人か②労働者本人からの依頼なのか③退職日や引継ぎについて④退職届の受取⑤貸与物の返還や私物の整理といったところでしょうか。色々なケースがありますが、退職の申出がしにくい職場ではなかったか、人間関係はどうだったのか、もう一度、職場環境を検証してみる必要もあります。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20240717114147/</link>
<pubDate>Wed, 17 Jul 2024 11:50:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>固定残業手当</title>
<description>
<![CDATA[
今回は、固定残業手当について少し触れたいと思います。固定残業手当は、固定額の手当を、一定時間分の残業手当として支払うものです。例えば、毎月２０時間分の固定残業手当を支給する場合、月の残業時間が、０時間の月も、１５時間の月も、２０時間ちょうどの月も、２０時間分の固定残業手当を支払います。そして、２０時間を超えた場合、超えた部分は、プラスの残業手当として支払います。そのためにも、毎月の残業時間はきちんと計算して把握しておく必要があります。今月、１０時間しか残業してないのに２０時間分支払ったんだから、来月３０時間残業しても２０時間分の手当で良いということはできません。携帯電話の通話料の持ち越しサービスの様には出来ません。その他、給与規程にその旨定め、雇用契約書、賃金台帳や給与明細、募集要項や求人票にも、基本給部分と固定残業手当が分かるように記載し、本人にそのことを説明しておかないと、固定残業手当を支払ったことにならず、残業手当が未払いということになります。それから、欠勤や遅刻早退の控除は出来るのか？という質問がよくあります。ノーワークノーペイの原則からすれば、給与規程の欠勤等の控除ルールによっては可能かと思います。ただ、本来、固定残業手当は、残業の有無にかかわらず一定額を支払うものですので、控除するルールが存在することは固定残業手当とみなされない恐れがあります。そのことから考えても、控除しないのが一般的です。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20240308180027/</link>
<pubDate>Fri, 08 Mar 2024 18:04:00 +0900</pubDate>
</item>
</channel>
</rss>
