<?xml version="1.0" encoding="utf-8" ?>
<rss version="2.0" xmlns:atom="http://www.w3.org/2005/Atom">
<channel>
<title>ブログ</title>
<link>https://srt-office.com/blog/</link>
<atom:link href="https://srt-office.com/rss/1085557/" rel="self" type="application/rss+xml" />
<description></description>
<language>ja</language>
<item>
<title>【職場の健康づくりを「二次予防」まで拡大】</title>
<description>
<![CDATA[
厚生労働省は2026年10月19日、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」を改正しました。これまで中心だった運動指導や生活習慣改善などの「一次予防」に加え、病気を早期に発見・治療する「二次予防」が職場の健康づくりに明確に位置づけられた点がポイントです。対象には、がん、月経困難症や更年期障害など女性特有の健康課題、歯科疾患、骨粗しょう症、眼科疾患などが含まれます。企業には、検診や精密検査の受診勧奨、市町村等の検診を受けるための休暇、健康保険組合等との連携、治療と仕事の両立支援などが期待されます。ただし、これらの検査が一律に法定健康診断の必須項目になったわけではありません。まずは既存の健康管理計画や検診案内を点検し、産業医・保険者と相談しながら実施可能な取組を組み込みましょう。健康情報の取得・共有では、本人同意と厳格な情報管理も欠かせません。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20261104164155/</link>
<pubDate>Wed, 04 Nov 2026 16:44:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>【「106万円の壁」が撤廃―パートの社会保険加入を再確認】</title>
<description>
<![CDATA[
2026年10月から、短時間労働者が社会保険に加入する際の「月額賃金8万8,000円以上」という要件が撤廃されました。いわゆる「106万円の壁」の見直しです。これまでは、週の所定労働時間が20時間以上であっても、月額賃金が8万8,000円未満であれば、原則として短時間労働者の加入対象外でした。しかし今後は、賃金額にかかわらず、週20時間以上、2か月を超える雇用見込みがあり、学生でない人は加入対象となります。ただし、企業規模の要件まで一度に撤廃されたわけではありません。現在の対象は、原則として厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業です。36～50人の企業への拡大は2027年10月から予定されています。企業では、これまで賃金が8万8,000円未満であることを理由に加入させていなかったパート・アルバイトを改めて確認する必要があります。また、契約上は週20時間未満でも、実際の労働時間が2か月連続して週20時間以上となり、その状態が続く見込みであれば、3か月目から加入対象となる場合があります。資格取得漏れがないよう、雇用契約と勤務実績の両方を点検しましょう。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20261016163718/</link>
<pubDate>Fri, 16 Oct 2026 16:46:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>【福岡県最低賃金が1,114円に―月給者や派遣労働者も要確認】</title>
<description>
<![CDATA[
福岡県の地域別最低賃金は、令和8年10月4日から1時間1,114円になります。従来の1,057円から57円の引上げです。最低賃金は、正社員だけでなく、パートタイマー、アルバイト、有期契約社員、派遣労働者など、原則としてすべての労働者に適用されます。時給者については、現在の時給が1,057円から1,113円までの人を抽出し、10月4日以降の勤務分から改定する必要があります。月給者の場合は、最低賃金の対象となる賃金を1か月平均所定労働時間で割り、1時間当たりの金額を確認します。この計算では、精皆勤手当、通勤手当、家族手当、時間外・休日労働の割増賃金、賞与、臨時に支払われる賃金などは算入できません。固定残業代も、最低賃金と比較する基本給等に含めない点に注意が必要です。また、派遣労働者には派遣元所在地ではなく、派遣先事業場に適用される最低賃金が適用されます。賃金台帳や給与ソフトの登録額だけで判断せず、雇用契約書、賃金規程、年間休日数、所定労働時間を含めて確認しましょう。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20261002121619/</link>
<pubDate>Fri, 02 Oct 2026 12:17:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>【外国人雇用の助成金が変更へ―支給上限80万円から25万円に】</title>
<description>
<![CDATA[
外国人労働者の職場定着を支援する「人材確保等支援助成金（外国人労働者就労環境整備助成コース）」について、令和8年10月から制度が見直される予定です。現行制度では、雇用労務責任者の選任、就業規則等の多言語化、相談体制の整備、一時帰国休暇の導入など、実施した措置ごとに20万円、最大80万円が支給されます。見直し後は、①雇用労務責任者の選任と相談対応の周知、②就業規則・社内マニュアル等の多言語化を行った場合に20万円、一時帰国のための特別有給休暇を設けた場合は5万円が加算され、最大25万円となる予定です。また、講習を受講した場合の離職率要件の免除も廃止されます。一方、施行日前に就労環境整備計画を労働局へ提出した事業主については、旧制度を適用する経過措置が示されています。外国人労働者を雇用している企業は、責任者の選任、相談窓口の周知、多言語化の状況を確認するとともに、助成金を利用する場合は正式な省令、支給要領、申請期限を早めに確認しましょう。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260928191113/</link>
<pubDate>Mon, 28 Sep 2026 19:25:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>70歳まで雇用しなければならない？高年齢者雇用安定法と企業の対応</title>
<description>
<![CDATA[
少子高齢化と人手不足が進むなか、北九州の企業でも60歳以降の従業員をどのように雇用していくかが重要な課題となっています。そこでよく聞かれるのが、「会社は70歳まで雇用しなければならないのですか？」という質問です。まず整理しておきたいのは、65歳までと70歳まででは法律上の位置づけが異なることです。高年齢者雇用安定法では、65歳未満の定年を定めている企業に対して、原則として「65歳までの定年引上げ」「65歳までの継続雇用制度」「定年制の廃止」のいずれかの高年齢者雇用確保措置を講じることが義務付けられています。これに対して、70歳までについては「就業機会を確保すること」が努力義務です。具体的には、70歳までの定年引上げや継続雇用だけでなく、業務委託契約を締結する制度など、雇用以外の選択肢も法律上用意されています。したがって、現時点で「希望する従業員をすべて70歳まで雇用する義務がある」というわけではありません。ただし、人材確保が難しくなるなか、経験豊富な高年齢者を活用することは中小企業にとって大きなメリットがあります。一方で、再雇用後の職務内容や勤務日数、労働時間、賃金などを曖昧にすると、「定年前と同じ仕事なのに、なぜ賃金だけ下がるのか」といったトラブルにつながることがあります。大切なのは、単に定年年齢だけを決めるのではなく、「何歳まで、どのような働き方をしてもらうのか」を会社として整理することです。就業規則や再雇用規程を確認し、自社の人員構成や業務内容に合った高年齢者雇用制度を準備しておきましょう。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260905181358/</link>
<pubDate>Sat, 05 Sep 2026 18:21:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>どこからがパワハラ？管理職が知っておくべき適切な指導方法とは。</title>
<description>
<![CDATA[
「指導しただけなのにパワハラと言われた」――このような相談は少なくありません。近年はハラスメントへの社会的関心が高まり、管理職が部下指導に悩むケースが増えています。しかし、必要な指導まで避けてしまうと、職場秩序の維持や業務改善が難しくなります。重要なのは、「適切な指導」と「パワハラ」の違いを理解することです。パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われる言動により、労働者の就業環境を害するものを指します。つまり、業務上必要な注意や指導そのものが直ちにパワハラになるわけではありません。一方で、感情的な叱責、人前での過度な非難、人格否定の発言などは、パワハラと判断されるリスクがあります。北九州市の相談事例でも、「指導のつもりだった」が問題化したケースの多くは、言い方や継続性に問題がありました。適切な指導を行うためには、「事実」に基づいて具体的に伝えることが重要です。「なぜ問題なのか」「どう改善してほしいのか」を冷静に説明し、感情的表現を避ける必要があります。また、指導内容や経過を記録として残しておくことも、後々のトラブル防止につながります。管理職任せにせず、会社として指導方法のルールや研修体制を整備することが、健全な職場づくりには欠かせません。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260521170332/</link>
<pubDate>Thu, 21 May 2026 17:09:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>ハラスメント相談があった時の初動対応とは。企業が最初にやるべきこと。</title>
<description>
<![CDATA[
ハラスメントに関する相談は、北九州市の中小企業でも年々増加しています。問題を大きくするか、早期に解決できるかは「初動対応」でほぼ決まると言っても過言ではありません。対応を誤ると、社内不信の拡大や外部通報、訴訟リスクにつながる可能性があります。まず重要なのは、相談者の話を丁寧に聞くことです。この段階で否定したり、安易に判断したりすると、信頼関係が崩れ、問題が表面化しにくくなります。また、相談内容は必ず記録に残し、事実関係と本人の認識を整理することが必要です。次に、速やかに事実確認を行います。関係者へのヒアリングは慎重に進め、先入観を持たずに客観的な証拠を集めることが重要です。相談事例では、初動で加害者とされる側に不用意に情報を伝えたことで、証拠隠滅や関係悪化を招いたケースもあります。また、相談者のプライバシー保護と不利益取扱いの防止も重要なポイントです。これが守られないと、企業の責任が問われる可能性があります。ハラスメント対応はスピードと慎重さのバランスが求められます。事案の内容によっては専門家の関与が必要になることもあります。適切な初動対応を行うことで、企業リスクを最小限に抑えることができます。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260427172511/</link>
<pubDate>Mon, 27 Apr 2026 18:36:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>就業規則と実態がズレていませんか？見直しが必要なタイミングとは。</title>
<description>
<![CDATA[
就業規則は作成しているものの、「内容を長年見直していない」という企業は少なくありません。北九州市の中小企業からのご相談でも、「実際の運用と規程が合っていない」というケースが多く見られます。このズレは、いざトラブルが発生した際に企業側が不利になる大きな要因となります。例えば、「残業は事前申請制」と規定しているにもかかわらず、実際には申請なしで残業が常態化している場合、規程はほとんど意味を持ちません。また、テレワークや直行直帰など新しい働き方が導入されているにもかかわらず、それに対応した規定がないケースも多く見受けられます。北九州市の中小企業の事例では、懲戒処分を行ったものの、就業規則に根拠規定がなく無効と判断されるリスクが指摘されたケースもあります。就業規則は「会社を守るためのルール」であるため、実態に即していなければ十分に機能しません。見直しのタイミングとしては、法改正があったとき、働き方を変更したとき、従業員数が増えたときなどが挙げられます。また、トラブルが発生したときは、規程の不備を見直す絶好の機会です。就業規則は一度作って終わりではなく、継続的に改善していくものです。現状に合った内容になっているかを定期的に点検し、必要に応じて見直すことが、労務リスクの回避につながります。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260416183250/</link>
<pubDate>Thu, 16 Apr 2026 18:38:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>是正勧告を受けたらどうする？企業が取るべき正しい対応手順</title>
<description>
<![CDATA[
労働基準監督署の調査後に交付される「是正勧告書」。北九州市の企業からも、「何から手を付ければよいか分からない」というご相談が多く寄せられます。是正勧告は行政指導ではありますが、放置すれば再調査や送検の可能性もあり、適切な対応が不可欠です。まず重要なのは、指摘内容を正確に理解することです。例えば「未払い残業」といっても、計算方法の誤りなのか、労働時間の把握不足なのかで対応は大きく異なります。内容を曖昧なまま対応すると、再度指摘を受けるケースも少なくありません。次に、是正期限までに改善措置を講じ、「是正報告書」を提出します。この報告書には、何をどのように改善したかを具体的に記載する必要があります。単に「改善しました」と書くだけでは不十分で、再発防止策まで含めて説明することが求められます。北九州市の事例では、初動対応が遅れたことで監督署との関係が悪化し、追加調査につながったケースもあります。逆に、迅速かつ丁寧に対応することで、円滑に是正が完了することも多く見られます。是正勧告は「企業体制を見直す機会」と捉えることが重要です。対応に不安がある場合は、早めに専門家へ相談することで、適切かつ効率的に改善を進めることができます。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260401192130/</link>
<pubDate>Wed, 01 Apr 2026 19:27:00 +0900</pubDate>
</item>
<item>
<title>労働基準監督署の調査は突然来る？企業が事前に備えるべきポイント</title>
<description>
<![CDATA[
「労働基準監督署の調査は、どのようなきっかけで入るのか？」というご質問は、北九州市の企業から多く寄せられます。調査は必ずしも違反がある企業だけに行われるわけではなく、定期監督や情報提供（申告）をきっかけに実施されます。つまり、どの企業にも起こり得るものです。調査では、労働時間管理、残業代の支払い状況、36協定の内容、就業規則、賃金台帳などが重点的に確認されます。特に近年は、長時間労働や未払い残業に関するチェックが厳しくなっています。当所の事例でも、「悪気はなかったが管理が不十分だった」という理由で是正指導を受けるケースが見られます。よくある指摘としては、「労働時間の把握が曖昧」「固定残業代の設計が不適切」「有給休暇の取得管理が不十分」などがあります。これらは日常の労務管理の延長にある問題であり、特別なことをしていなくても指摘される可能性があります。重要なのは、調査が来てから対応するのではなく、日頃から備えておくことです。具体的には、勤怠記録と賃金計算の整合性を確認すること、就業規則や36協定を実態に合わせて整備することが挙げられます。事前に点検を行っておくことで、調査時にも落ち着いて対応することができます。リスクを減らすためにも、定期的な見直しをおすすめします。
]]>
</description>
<link>https://srt-office.com/blog/detail/20260323112623/</link>
<pubDate>Mon, 23 Mar 2026 11:34:00 +0900</pubDate>
</item>
</channel>
</rss>
